“您愿意来我校发展吗？”
“若我去，能给我一个什么样的发展平台？”
拥有18篇SCI(其中第一作者16篇，通讯作者2篇)， 2篇EI（均为第一作者），17项授权专利等研究成果的华南理工大学博士饶中浩询问我校电力学院。
怎么办？如果不争分夺秒地赶紧回复，这样的人才也许很快从身边溜走。
电力学院的领导赶紧请示学校，多次和有关部门进行沟通，终于在最短的时间里回复饶中浩可以破格副教授进行引进。
该院党委书记陈清华说：“类似的事情对于电力学院来说已经不止一次。我们引进人才靠的是赤诚之心，打的是感情牌、事业牌，相信想干一番事业的教师都会被我们吸引住。”
栽下梧桐树，引得凤凰来。三年多来，靠着一份执着，电力学院先后引进国内知名高校的15名博士和2名留学归国博士，一盘依靠人才兴院的大棋正逐步完成。
身担重任，师资问题成桎梏
2010年初，动力工程系从机电学院分离出来，在此基础上，电力学院成立。建院之初，电力学院仅有专任教师21人，且长期服务于本科教学，学科建设和科研工作较为薄弱。
但学院所承载的责任和使命却并不轻松。
该院院长李意民说:“对我校来说，成立电力学院有着独特的意义。因为我校主要从事煤炭能源方面的研究，而这和电力密不可分。此外，从世界范围看，能源资源领域的革命正蓬勃兴起，电力学院需要置身其中；从学校发展战略实施看，教育创新、人才强校、科技攀登、学科提升这‘四大工程’，电力学院也需要作出必不可少的贡献。”
而师资问题却好像是一道不可逾越的鸿沟。
相比其他一些学院，电力学院的师资问题的解决却又困难得多。
学科上，电力学院没有相关学科的博士点，只有硕士点，无法靠自身培养出优秀师资，而薄弱的师资基础也很难满足学校的学科发展要求。
科研上，电力学院2010年、2011年的科研经费总量均不足300万，位于全校工科学院的末端水平，师资水平明显不高。
教学上，电力学院不仅承担着本院专业课程，还承担着其他学院的公共课，严重不足的师资甚至很难完成学校的教学任务，尤其在学院扩招之后，这一问题更加凸显。
面对这些状况，学院清醒地认识到引进人才是学院的第一要务。对此，陈清华表示：“电力学院必须要有人，有人才会有绩效，学院发展才有保障。”
求贤若渴，广栽梧桐引凤来
怎么打破人才引起的桎梏，走出学院发展的困境？电力学院领导班子进行了多次的研讨，并通过教职工大会让大家研讨，从而统一了思想。
“从学校长远发展规划，必须通过引进和培育做大做强师资队伍，形成高水平团队，才能推动学院的跨越式发展。要克服有些老师担心新教师来后没有课上，或只想上上课就小富即安的观念。”李意民表示。
为此，他们把师资引进作为全院工作的重中之重，在“走出去”和“引进来”两方面狠下功夫，并切实打好感情牌。
学院排出了国内动力工程及工程热物理学科排名前十的高校，组建了人才引进宣讲小组，每年去这些高校走访、宣讲，与相关院系密切学术交流合作关系，积极引进合作院系推介的优秀博士毕业生和博士后研究人员。学院还利用教师参加学术会议、科研合作等途径，开展高端人才的引荐工作。
学院与全国23所相关高校的就业中心和教师招聘网、高校人才网等招聘平台保持联系，定期发布招聘信息。通过学校教师基础岗位聘任平台招聘师资。
而一旦有应聘者面试，不管结果如何，学院都会拿出100%的热情对待。
每次面试前，学院院长、书记都通过电子邮件亲自与前来求职的博士充分沟通，向他们介绍来学院工作的优势；面试过程中，学院会认真全面的了解面试人员的学术基本情况，详细介绍学校和学院的人才引进政策，帮助他们分析来校后的教学、科研方向。学院办公室主任王延秋老师甚至连抱病期间都在积极联系应聘博士、陪同面试人员参观徐州市区风景和校园环境，派专车接送站、陪同体检，招待面试人员。
此外，在来校博士进入博士答辩前期，学院领导分别向他们致电，鼓励他们顺利完成学业。
2012年以来，学院配合学校人才引进办公室先后组织9批30多名博士来校面试。目前，电力学院正在积极引进美国一博士后来院，陈清华表示，自己一年前就已经与他联系，相互通信已经达十余次。
“薪酬、住房及配偶工作问题这些学院无法决定或解决，但感情交流与事业平台却是学院能决定的。我们的真诚热情和事业平台要让这些博士感到无从拒绝。”陈清华说。
注重培养，梧桐树上凤满巢
新进青年教师都是从校外引进，来矿大后能不能适应，会不会出现“水土不服”？能否将在博期间的研究方向与电力学院进行有效嫁接？电力学院的领导也有些担心。
为此，电力学院开展了“四项工程”，帮助他们尽快开创出自己的事业，以事业留心。
教书育人，师德为先。电力学院在新进青年教师中首推师德引领工程。学院积极倡导“厚德、博学、力行、崇和”的学院精神，弘扬爱岗敬业精神和团队奉献意识，加强学术道德教育，杜绝学术不端行为，提升新进青年教师的职业道德素质和教书育人责任感。
“传、帮、带”是我校的优良传统，电力学院在新进青年教师中力推新锐培育工程，落实新进青年教师“双导师制”，让老教师帮助青年教师拟定职业发展规划，明确学术研究发展方向；安排他们参与实验仪器设备调试维护和实验平台建设，承担助课任务，掌握教育教学理念，深谙教育教学规律，熟稔教育教学技术及手段；要求他们进入国家重点学科所在的博士后流动站，深化、凝练博士期间的研究成果，寻找自身知识结构与学院学科、专业以及科研发展的契合点。
电力学院还通过素质提升工程，积极鼓励新进青年教师通过多种方式到海外大学或学术机构留学深造，跟踪国际学术前沿，拓宽国际化视野；支持和鼓励参加学术会议，到国内相关学科高水平大学学习研修，密切与相关学科领域高水平专家的联系与交流；通过“力行计划”等渠道，组织他们参加累计不少于3个月的挂职锻炼、顶岗实习或技术研发，为开展教学、科研工作奠定基础。
电力学院非常注重团队建设，在新进青年教师中开展了团队建设工程，按照优中选优、重点培养的原则建立人才遴选机制和团队遴选、培养政策；以研究所和团队为单位进行教学、科研任期目标考核，试行研究所任期工作目标考核奖励办法。
此外，学院考虑到新进青年教师处于事业发展的上升期，来自岗位工作和家庭生活方面的压力较大，更需要集体的关心支持，建立了教职工激励关怀帮扶制度，对他们进行政治、精神和物质激励，从思想、工作和生活上多角度关怀，主动为他们办好事、办实事、解难事。学院还通过设立意见箱、谈话走访等，及时了解他们的思想动态和心理诉求，化解和消除消极因素；聘请国内外知名教授、来校博士的导师和企业专家担任青年教师导师，成立了专家委员会，加强对他们的指导。
如今，饶中浩已成为我校电力学院的一名新教师。他表示，自己婉拒了导师华南理工大学教授的挽留，也放弃了中国科学院、北京科技大学、北京化工大学、中国石油大学等多所高校的垂青，之所以最终毅然选择了矿大，选择了电力学院，完全是被学校和学院的领导和老师对青年人才的重视和渴求所感动，被他们对待青年人才的诚意和付出所感动。他相信，在矿大，尤其在电力学院，发展的空间很大，这将是他人生和事业的起点。
