文中介绍，中国矿业大学以科学发展观为指导，把握“发展”的三个深层次特征，坚持以“整体”、“内生”和“系统”的观念开展了真正意义上的职称改革，实现了专业技术职务评聘结合向聘任制的转变，身份管理向岗位管理的转变，终身制向聘期制的转变，按需设岗、按岗聘任，取得了显著的效果。
附：
中国矿业大学深入推进岗位聘任制改革
2010-07-07
中国矿业大学以科学发展观为指导，把握“发展”的三个深层次特征，坚持以“整体”、“内生”和“系统”的观念开展了真正意义上的职称改革，实现了专业技术职务评聘结合向聘任制的转变，身份管理向岗位管理的转变，终身制向聘期制的转变，按需设岗、按岗聘任，取得了显著的效果。
一、坚持整体的观念，深入调研，制定办法
所谓“整体”是指这样的一种观点，即在系统各种因果关联的具体分析之中，不仅要考虑各种外部因素，还要考虑其内在关系中各个方面的不协调。发展的本质在于如何从整体观念上去协调各种不同部门、不同层次的发展。
中国矿业大学近年来按照教育部的指导持续推进人事管理制度改革， 2007年进行了薪酬制度调整，2008年进行了分类别分级别岗位聘任办法调整，2009年进行了摒弃职务评审、强化岗位聘任的改革，有计划有步骤地在广大教职工心目中树立起“合理竞争、岗位聘任”的理念，为职称聘任改革工作的全面开展奠定了校园人文氛围和教职工心理的双重保障。
为了保证政策的合理性与可行性，保证职称工作改革能够切实有效地对学校人力资源实现合理配置，学校有关职能部门专门组成职称改革小组进行广泛深入的调研，前后历时10个月，最终制订并下发了《中国矿业大学专业技术基础岗位新聘规定(试行)》、《中国矿业大学教师基础岗位新聘条例》和《中国矿业大学其他专业技术基础岗位新聘条例》。
文件中将科学设岗作为首要原则，将岗位划分为教师基础岗位和其他专业技术基础岗位，其中教师岗分为教学型、科研型和研究型三类，且对不同学科的岗位按学科特点和实际情况设置客观合理的评价条件。这种岗位设置方式，充分考虑了不同岗位的历史和现状特征、个人学术成长规律及特点等因素，充分考虑了学校整体各层次的利益，体现出了以人为本的特点。
二、坚持内生的观念，设置推力，鼓励竞争
所谓“内生”是指主导着发展行为轨迹的持续推动，在于系统的内生动力。依照数学上的常规表达，是指描述系统“内在关系”和状态方程组的各个依变量，这些变量的自发组织、自觉调控、向性调控和结构调控，都将影响系统行为的总体结果。在实际应用上，“内生”的概念常被认为是一个国家、地区或组织的内在禀赋、内部动力、内部潜力和内部创造力的不断优化重组，如其对于整合资源的储量与承载力、环境的容量与缓冲力、科技的水平与转化力、人力资源的培育与发挥等的阶梯式提高。
在中国矿业大学的职称聘任制度改革的过程中，坚持以内生的观念为指导，建立起科学的聘任程序，鼓励竞争，评聘分离，强调公开公正，打破了传统职称聘任中受人情因素的影响、评聘不分离致使专业技术人员缺乏竞争意识和进取精神、评价指标模糊，体系不健全、论资排辈、近亲繁殖等弊端，形成了有力的推动作用
中国矿业大学职称聘任改革的亮点之一是实现了不拘一格聘人才。首先，通过本次改革，实现了面向海内外招聘人才，扩展了聘任的范围，此举为学校引进了“鲶鱼机制”，打破了一潭温水的现象，强化了竞争意识，激发了教师及其他技术人员的能动性。
其次，新条例中设置了高标准但不失灵活性的破格条件，实现了对人才不计学历和资历的直接破格聘任，也为那些有专长的教师以及35岁以下优秀青年教师设定了目标、提供了机会，为他们脱颖而出、快速成长创造了条件，极大地调动了他们的积极性。
中国矿业大学职称聘任改革的亮点之二是将权限下放，建立起科学的聘任程序。在此次改革中，学校一改根据申请情况来确定指标的办法，转变为根据教学科研及学科建设的需要，在部分二级学科中实行先设置岗位、公布岗位、向海内外招聘的办法。虽然这只是程序上的简单调整，但为人才聘任的目标化奠定了基础。同时，此次改革将聘任条件设置的管理权限下放给各个学院，允许学院参照学校设置的聘任条件，对教师中级以下岗位自行设置不低于学校要求的聘任条件。管理权限的下放，赋予了各学院更大的灵活性，有利于各学院根据自己的学科特点、发展现状、师资培养规划、学科发展规划等内容确定聘任条件，促进各学科人才培养的梯队合理性及可持续发展。
中国矿业大学职称聘任改革的亮点之三是实现了聘任信息公开，评价公正，过程透明。在此次职称聘任过程中，出现了两个“首次”：首次实行高级职称申报人信息公开制度，通过校园网向海内外发布申报人的申报信息；首次将校外同行专家的评议结果纳入到最终总评议结果中。信息公开给教职工提供了对比、学习和借鉴的渠道，增强了聘任工作的透明度，加大校外同行专家评议结果的影响权重，则更加突出了中国矿业大学职称聘任工作的公正性，规避了人情因素的影响。
三、坚持系统的观念，综合考虑，规划长远
所谓“系统”是指涉及到发展的各个要素之间的互相作用的有机组合。这种互相作用组合包含了各种关系的层次思考、时序思考、空间思考与时空耦合思考。既要考虑内聚力，也要考虑排斥力；既要考虑增量，也要考虑减量，最终要把发展视作影响它的各种要素的关系“总矢量”的系统行为。
在中国矿业大学此次的职称聘任改革中，综合考虑各方面因素对学校发展的影响，科学规划，严格执行，为学校的人才战略顺利实施提供保障。
设置科学、严格且操作性强的考核标准，标准中综合考虑教学业绩、科研成绩、思想政治表现、所获荣誉及学历、学位等因素，并坚持把教学质量评价结果作为关键条件之一，对教学效果差的教师采取一票否决制。
另外，考核标准针对于不同系列、不同学科的专业技术人员还提出不同的要求，使得评价的结果实现了学科间的平衡，有利于各学科的协调与发展。另外，在确定考核标准时，尽可能地设置可量化的标准，提高了考核的科学性与严谨性。
在中国矿业大学此次的聘任改革中，强调了对特别优秀人才的破格聘任条件，这对于优秀人才的后续发展提供了良好的契机，也对于重点人才的培养提供了政策上的支持。
四、坚持科学发展观，中国矿业大学职称聘任改革取得显著成效
中国矿业大学职称工作改革坚持以科学发展观为指导，循序渐进，谨言慎行。新的聘任条件及聘任方式执行以来，不仅吸引了大批优秀人才来校工作，也极大地激发了全校教职工的竞争意识和工作积极性。近年来，学校在教学、科研及其他领域不断涌现出高质量的成果，2009年新增中国工程院院士1名，4项成果获国家科学技术进步二等奖，1个科研团队获国家自然科学基金委创新研究群体资助，1个科研团队列入教育部创新团队项目，2项成果获国家教学成果二等奖，入选国家级教学团队1个，2个专业被遴选为第四批国家特色专业建设点、3门课程入选国家精品课程，在2010年1月6日中国校友会网和《21世纪人才报》公布的最新一期中国大学排名榜中，中国矿业大学名列第37位。
